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       在前面的文章中已經(jīng)介紹過現(xiàn)今大多數(shù)的烘干機企業(yè)均為家族式企業(yè)，因而二次創(chuàng)業(yè)精英管理轉(zhuǎn)型面臨著巨大的挑戰(zhàn)，因為經(jīng)驗管理，創(chuàng)新難，研發(fā)能力弱。企業(yè)在發(fā)展中多由創(chuàng)業(yè)者直接決策，看重企業(yè)過去的經(jīng)營管理經(jīng)驗。在面臨二次創(chuàng)業(yè)的轉(zhuǎn)型過程中，還是依靠經(jīng)驗管理，缺乏對未來市場的正確預測和經(jīng)驗創(chuàng)新，很難實現(xiàn)技術(shù)升級，在這樣嚴峻的情況下，職業(yè)經(jīng)理人的引入迫在眉睫。同時職業(yè)經(jīng)理人的引入難免會遇到這樣那樣的問題，下面簡單的介紹一下可能會與利益相關(guān)者出現(xiàn)的矛盾沖突：
一是企業(yè)領(lǐng)導人不肯放權(quán)引發(fā)信任危機及職業(yè)經(jīng)理人道德問題。烘干機企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人時往往考慮，放權(quán)太多可能使且企業(yè)脫離掌控，或擔心職業(yè)經(jīng)理人是否能堅持職業(yè)道德保護企業(yè)的隱私，在信任度上產(chǎn)生障礙。因而很多職業(yè)經(jīng)理人名義上是被委以重任，實則有職無權(quán)，這樣使得職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)產(chǎn)生不信任感。
二是文化沖突。家長式文化扎根于家族企業(yè)的長期發(fā)展中，職業(yè)經(jīng)理人的到來不免對原有家族文化產(chǎn)生沖擊。職業(yè)經(jīng)理人可能難以適應舊有企業(yè)文化，家族成員可能對非家族成員心存戒心。
三是缺乏有效的激勵、約束機制。家族企業(yè)的激勵往往存在內(nèi)外有別的現(xiàn)象，家族成員與非家族成員之間在工資、機會等方面存在較大差。職業(yè)經(jīng)理人作為外人，雖然其努力程度高，但報酬比家族成員低，他就不可能對家族企業(yè)絕對忠誠。烘干機家族企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的越是主要集中于銷售額、利潤等目標的實現(xiàn)，看重結(jié)果而忽視過程，其越是機制單一且不科學。

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